8 cas dans lesquels le CSE doit rendre un avis conforme
La plupart du temps, lorsque l’employeur consulte le CSE, votre avis reste consultatif. En clair, il doit vous demander votre position, mais il n’est pas obligé de la suivre, qu’elle soit favorable ou défavorable.
Il existe toutefois des hypothèses bien plus sensibles, dans lesquelles le CSE ne donne pas simplement un avis : il donne un accord. Dans ces situations, on parle d’avis conforme, parfois aussi d’avis contraignant. Et là, le sujet change complètement.
Dès lors qu’un avis conforme est requis, un vote défavorable de la majorité des élus titulaires présents peut empêcher la mise en œuvre du projet. Selon les cas, l’employeur doit alors soit y renoncer, soit saisir l’administration compétente, comme la DREETS ou l’inspection du travail. Voici les principaux cas dans lesquels le CSE dispose de ce véritable pouvoir de blocage.
Avant de commencer : l’avis conforme reste une exception
Il faut bien avoir en tête que l’avis conforme du CSE n’est pas la règle générale. En droit du travail, le plus souvent, l’avis du comité est consultatif. L’employeur doit consulter, informer, recueillir une position, mais il conserve ensuite son pouvoir de décision.
L’avis conforme, lui, constitue une exception. C’est précisément ce qui en fait un levier important pour les élus. Lorsqu’il existe, il transforme la consultation en véritable verrou juridique. Encore faut-il savoir l’identifier.
Important
L’un des cas les plus connus d’avis conforme concernait autrefois la fermeture imposée de l’entreprise pendant une période de congés. Cette obligation n’existe plus aujourd’hui pour le CSE. Désormais, sur ce point, l’employeur n’a plus qu’à recueillir un avis consultatif.
1. Le refus du congé de formation économique, sociale, syndicale et environnementale
Le congé de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale est ouvert à tous les salariés. Il permet d’acquérir des connaissances utiles à l’exercice de responsabilités syndicales.
Ce congé est un congé de droit. En principe, l’employeur ne peut donc pas le refuser, conformément à l’article L. 2145-11 du Code du travail. Il existe toutefois une exception : lorsque l’employeur estime que l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut refuser le départ en congé qu’à la condition d’obtenir l’avis conforme du CSE. Si le comité rend un avis défavorable, l’employeur doit laisser partir le salarié en formation.
Le refus doit par ailleurs être motivé et notifié dans les huit jours suivant la réception de la demande.
Il faut ajouter une nuance importante : lorsque l’employeur refuse le congé parce que le salarié a déjà épuisé son quota annuel de jours de formation, l’avis conforme du CSE n’est pas requis. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 12 juin 2024, n° 22-18.302.
Il est également utile de rappeler que plusieurs salariés peuvent demander à partir simultanément en formation. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas refuser purement et simplement, mais il peut différer certaines demandes.
Bon à savoir
Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu mais la rémunération du salarié est maintenue. En principe, un salarié peut bénéficier de 12 jours de congé à ce titre, plafond porté à 18 jours pour certains cas prévus par les textes.
2. La mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés
L’employeur peut mettre en place, à la demande de certains salariés, un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine sur l’autre.
Ce système permet au salarié de choisir ses horaires à l’intérieur de plages fixées à l’avance. Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, à condition qu’elles résultent du libre choix du salarié, conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail.
En l’absence de règles fixées par accord collectif, le report ne peut excéder trois heures d’une semaine à l’autre, et le cumul des reports ne peut conduire à dépasser un total de dix heures reportées.
Mais surtout, la mise en place de ce dispositif suppose, outre l’accord de l’employeur, l’avis conforme du CSE. À défaut de CSE, c’est l’inspection du travail qui doit autoriser le dispositif.
Important
L’employeur ne peut pas s’opposer à la mise en place d’horaires individualisés lorsqu’il s’agit d’un travailleur handicapé ou d’un aidant familial.
3. Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires donnent normalement lieu à une majoration de salaire. En l’absence d’accord collectif, cette majoration est de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine, puis de 50 % pour les suivantes.
Il est toutefois possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement.
Ce dispositif peut être mis en place par accord d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Mais dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il peut aussi être instauré par décision unilatérale de l’employeur.
Dans cette hypothèse, l’employeur doit impérativement obtenir l’avis conforme du CSE. Si le comité s’y oppose, l’employeur doit continuer à payer les heures supplémentaires et leurs majorations.
Bon à savoir
Une fois le dispositif mis en place, l’employeur peut ensuite adapter dans l’entreprise les conditions et modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après un simple avis du CSE. À ce stade, le comité n’a plus de pouvoir bloquant sur ce point, conformément à l’article L. 3121-37.
4. Le reclassement interne dans le cadre d’un projet de licenciement économique collectif
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement économique collectif concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours, l’employeur peut proposer des mesures de reclassement interne avant la fin du délai de consultation du CSE.
Mais cette possibilité est encadrée : elle suppose l’avis conforme du CSE, en application de l’article L. 1233-45-1 du Code du travail.
Si le comité ne donne pas son accord, l’employeur ne peut pas utiliser ce mécanisme dans les conditions prévues par le texte.
Dans ce cadre, le CSE est consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif lui-même : nombre de suppressions d’emploi, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre, calendrier prévisionnel, mesures sociales d’accompagnement prévues dans le PSE et, le cas échéant, conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Il tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours.
Les avis du CSE doivent être rendus dans un délai qui ne peut être supérieur à deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100, trois mois lorsqu’il est au moins égal à 100 et inférieur à 250, et quatre mois lorsqu’il est au moins égal à 250. Un accord collectif peut toutefois prévoir des délais différents.
5. La nomination d’un médecin du travail
Dans un service autonome de prévention et de santé au travail, le médecin du travail est nommé et affecté avec l’accord du CSE, conformément à l’article R. 4623-5 du Code du travail.
Dans les services de prévention et de santé au travail interentreprises, il faut l’accord du comité interentreprises ou de la commission de contrôle, ainsi que du conseil d’administration.
Cette procédure s’applique également dans plusieurs hypothèses de changement d’affectation ou de secteur, lorsqu’il existe une contestation émanant du médecin du travail, de l’employeur, du comité concerné ou des instances compétentes, selon les cas visés à l’article R. 4623-12.
Concrètement, le CSE peut donc bloquer la nomination d’un médecin du travail dans un service autonome. Le vote a lieu à bulletin secret, à la majorité des membres régulièrement convoqués, présents ou représentés.
La consultation doit intervenir au plus tard avant la fin de la période d’essai. Si le CSE ne donne pas son accord, il faut alors une autorisation de l’inspection du travail prise après avis du médecin inspecteur du travail, conformément à l’article R. 4623-8.
6. La création d’un service autonome de santé au travail ou l’adhésion à un service interentreprises
Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission de préserver la santé des travailleurs et d’accompagner employeurs, salariés et représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels.
Ce service peut prendre la forme soit d’un service autonome, créé par l’employeur à l’échelle d’un établissement, d’une entreprise, d’un groupe ou d’une UES, soit d’un service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel l’employeur adhère.
Lorsque le nombre de salariés suivis est inférieur à 500, l’adhésion à un service interentreprises est en principe obligatoire. À partir de 500 salariés, l’employeur peut choisir entre la mise en place d’un service autonome et l’adhésion à un service interentreprises.
Mais ce choix n’est pas libre. Le CSE, préalablement consulté, peut s’y opposer. Cette opposition doit être motivée, conformément à l’article D. 4622-2 du Code du travail. En cas d’opposition, l’employeur doit saisir le directeur régional compétent, c’est-à-dire la DREETS, qui statue après avis du médecin inspecteur du travail.
7. La cessation d’adhésion à un service médical interentreprises
Le même mécanisme existe lorsque l’employeur entend cesser d’adhérer à un service de prévention et de santé au travail interentreprises.
Cette décision appartient à l’employeur, sauf opposition du CSE préalablement consulté. Là encore, l’opposition doit être motivée. Autrement dit, le comité dispose d’un véritable pouvoir de blocage.
En cas d’opposition, la décision de l’employeur est subordonnée à l’autorisation du DREETS, qui se prononce après avis du médecin inspecteur du travail.
En l’absence d’opposition, l’employeur informe simplement le DREETS de sa décision, conformément à l’article D. 4622-23 du Code du travail.
8. La mise en place de la déduction forfaitaire spécifique
Dans certaines professions, comme notamment dans le BTP, il existe une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels dans le calcul des cotisations sociales.
L’employeur peut opter pour cette déduction lorsqu’une convention collective ou un accord collectif l’a expressément prévue, ou lorsque, par tout moyen, le CSE a donné son accord.
En l’absence d’accord collectif sur ce point, si le CSE n’est pas d’accord, l’employeur ne peut rien imposer aux salariés. Il revient alors à chaque salarié d’accepter ou non cette option individuellement.
Bon à savoir
La déduction forfaitaire spécifique voit progressivement son taux diminuer et doit disparaître en 2032.
Ce que révèle vraiment l’avis conforme du CSE
Ces différents cas montrent une chose très simple : l’avis conforme n’intervient jamais sur des sujets anodins. Il apparaît là où les enjeux sont suffisamment importants pour que le législateur n’ait pas voulu laisser l’employeur décider seul.
Il peut s’agir de protéger un droit individuel, comme le congé de formation, d’encadrer des choix d’organisation du travail, comme les horaires individualisés ou le repos compensateur de remplacement, ou encore de sécuriser des décisions sensibles touchant à la santé au travail, au reclassement ou au calcul des cotisations sociales.
Pour les élus, l’enjeu est donc double : savoir repérer les situations dans lesquelles votre avis est réellement contraignant, et mesurer que, dans ces hypothèses, le vote du CSE peut modifier concrètement l’issue du dossier.
Ce qu’il faut retenir
Le plus souvent, l’avis du CSE reste consultatif. Mais dans certains cas précis, l’employeur ne peut pas avancer sans l’accord du comité. On est alors dans une logique d’avis conforme, avec un véritable effet juridique.
Lorsque cet avis conforme est requis, un vote défavorable peut bloquer le projet, contraindre l’employeur à revoir sa copie ou l’obliger à saisir l’administration compétente.
Connaître ces cas, c’est donc connaître les moments où le CSE ne se contente pas d’être consulté, mais participe réellement à la décision.
Agora CSE vous accompagne
Chez Agora CSE, nous accompagnons les élus pour identifier les consultations à fort enjeu, distinguer ce qui relève d’un simple avis consultatif de ce qui suppose un accord du comité, et sécuriser les délibérations lorsqu’un vote peut réellement faire basculer le dossier.
Mieux connaître vos pouvoirs, c’est aussi mieux utiliser votre mandat.