Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Trois éléments doivent donc être retenus : d’abord des agissements répétés, ensuite une dégradation des conditions de travail, enfin une atteinte possible aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié.

La répétition est une condition essentielle. La Cour de cassation a par exemple jugé que le seul maintien d’une rétrogradation, à lui seul, ne suffisait pas à caractériser un harcèlement moral, même si le salarié s’y était opposé à plusieurs reprises. Elle a adopté la même logique dans une affaire où un salarié n’avait pas été informé du déménagement de l’agence dans laquelle il travaillait et avait été laissé pendant deux mois dans un local difficile d’accès, désaffecté et dépourvu de matériel téléphonique et informatique.

Il faut aussi noter que les conséquences n’ont pas besoin d’être déjà pleinement réalisées. Il suffit qu’elles soient possibles. Autrement dit, il n’est pas nécessaire que la santé du salarié soit déjà durablement détruite pour que la qualification soit envisagée.

Ce qui n’est pas forcément du harcèlement moral

Toutes les tensions ou toutes les critiques au travail ne relèvent pas automatiquement du harcèlement moral. Deux situations sont particulièrement souvent confondues avec lui.

D’abord, la mésentente ou l’incompatibilité d’humeur. Il peut arriver que deux personnes ne s’entendent pas pour des raisons qui ne tiennent pas directement au travail. En soi, cette situation ne caractérise pas un harcèlement. Pour autant, l’employeur conserve son obligation de sécurité et doit agir pour éviter qu’un conflit personnel ne dégénère en situation de souffrance ou de harcèlement.

Ensuite, les reproches professionnels. Un employeur peut parfaitement formuler des critiques à un salarié, à condition qu’elles soient justifiées et proportionnées au but recherché. Le CSE doit donc rester vigilant : lorsqu’un salarié évoque des reproches, il faut s’interroger sur leur contenu, leur fréquence, leur proportion et leur lien réel avec le travail.

Tout l’enjeu pour le CSE est justement de ne pas banaliser une situation grave, mais aussi de ne pas qualifier trop vite de harcèlement ce qui relève d’un autre type de difficulté professionnelle.

Les comportements qui doivent vous alerter

Certains comportements doivent particulièrement retenir l’attention du CSE, parce qu’ils sont fréquemment associés à des situations de harcèlement moral.

Il peut s’agir de débordements de langage, de mises à l’écart, de dévalorisation, de dégradation des conditions matérielles de travail, d’intimidations physiques ou morales, ou encore d’un usage abusif du pouvoir de direction.

L’idée n’est pas de dresser une liste exhaustive, mais de rappeler que le harcèlement se manifeste souvent par une accumulation de comportements qui, pris isolément, peuvent sembler “gérables”, mais qui, ensemble, créent une situation destructrice.

Comment caractériser une situation de harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel couvre un champ d’agissements très large. Le Code du travail vise des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Mais la définition va plus loin. Une situation de harcèlement sexuel peut également être retenue lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements de la part de plusieurs personnes, agissant de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, même si chacune n’a pas agi de façon répétée. Elle peut aussi être retenue lorsque plusieurs personnes savent que leurs comportements participent ensemble à une répétition.

Le texte est donc volontairement large pour mieux couvrir la réalité de ce type de violence.

Et surtout, à la différence du harcèlement moral, un seul acte peut suffire à caractériser une situation de harcèlement sexuel. Là encore, aucune intention particulière n’a à être démontrée.

Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?

Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé physique et mentale du salarié.

Ils recouvrent notamment le stress au travail, les violences internes à l’entreprise, les violences externes et le syndrome d’épuisement professionnel.

En pratique, les risques psychosociaux débordent largement les seuls cas de harcèlement. C’est ce qui explique pourquoi le CSE doit aussi savoir repérer des situations de burn-out, de dépression ou de souffrance liée à l’organisation du travail, même lorsqu’aucun harcèlement n’est formellement caractérisé.

Quels signes doivent vous alerter ?

Le CSE joue un rôle central dans la détection des situations de harcèlement ou de souffrance psychique, notamment parce qu’il constitue un intermédiaire entre les salariés et la direction.

Plusieurs signaux doivent attirer votre attention : de faux rapports hiérarchiques entre collègues, des blagues ou commentaires à caractère sexuel, la propagation de rumeurs, des moqueries ironiques, des discussions déplacées sur la vie sexuelle, des insultes, l’envoi ou l’affichage de contenus sexuellement explicites, ou encore des punitions infantilisantes.

Aucun de ces signaux ne doit être automatiquement assimilé à une qualification juridique définitive. En revanche, chacun d’eux peut justifier que le CSE se saisisse du sujet, écoute, analyse et, si nécessaire, alerte.

Comment le CSE peut-il agir face à une situation de harcèlement ?

Depuis 2018, le CSE dispose d’un droit d’alerte lorsqu’il a connaissance d’une atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement moral ou sexuel.

Une fois alerté, l’employeur doit mettre en place une enquête afin de déterminer si l’atteinte alléguée existe réellement.

Le CSE peut également être amené à réaliser lui-même une enquête pour harcèlement. Dans ce cadre, il peut collecter des témoignages, examiner des documents et preuves, analyser les informations recueillies puis formaliser ses constats dans un rapport d’enquête.

Si l’employeur manque à ses diligences, le CSE peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Le rôle du comité est donc loin d’être accessoire. Il participe à la fois à l’identification de la situation, à sa qualification, à sa cessation et à la mise en place de mesures de prévention pour l’avenir.

Il faut toutefois distinguer les CSE de moins de 50 salariés et ceux d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité dispose de prérogatives plus larges, notamment la possibilité de susciter toute initiative utile et de proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Le rôle du référent harcèlement du CSE

Dans les entreprises dotées d’un CSE, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du comité.

Il s’agit d’une obligation à partir du moment où l’entreprise a un CSE. Ses missions peuvent être précisées par accord, mais au minimum, il reçoit et transmet les plaintes en matière de harcèlement sexuel.

Son rôle peut également être élargi aux situations de harcèlement moral. Il peut aussi être associé aux enquêtes, avec l’accord de l’employeur.

En pratique, le référent harcèlement est souvent l’interlocuteur principal de la victime, mais aussi un point de contact important pour l’employeur. Il informe, oriente, accompagne et participe à la prévention.

Le référent harcèlement doit répondre aux questions des salariés, les informer, prévenir les situations à risque, et demander si nécessaire la mise en place de formations sur la prévention du harcèlement et des risques psychosociaux.

Il peut aussi aider la victime à constituer un dossier, à centraliser les éléments utiles, et à l’accompagner dans la durée, y compris au moment de l’enquête puis dans la phase de reconstruction.

Sa présence constitue donc un véritable atout, à condition bien sûr qu’il soit identifié, formé et réellement intégré à la politique de prévention de l’entreprise.

Quelle documentation et quelles actions de prévention le CSE peut-il mettre en place ?

Le CSE peut agir très concrètement en matière de prévention. Il peut établir des affiches, organiser des campagnes d’information, mener des actions de sensibilisation et financer des formations de prévention du harcèlement à destination de ses élus.

L’employeur peut lui aussi financer des formations destinées aux salariés, élus ou non, sur la prévention du harcèlement et des risques psychosociaux.

Le comité a donc un rôle de documentation, d’alerte et de diffusion d’une culture de prévention. Ce rôle est essentiel, car plus les salariés savent identifier les comportements problématiques, plus il devient possible d’intervenir tôt.

Il faut aussi rappeler une vigilance très concrète : l’employeur doit faire figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

S’il manque ces références, le CSE doit le signaler. Il existe également une obligation d’affichage ou de diffusion par tout moyen de certaines informations, comme l’adresse et le numéro de téléphone du référent harcèlement sexuel.

Comment accompagner un salarié victime d’un risque psychosocial ?

En tant qu’élu, vous êtes souvent l’un des interlocuteurs privilégiés du salarié en difficulté. Votre rôle est donc déterminant dans l’accompagnement.

Après la survenance d’un risque psychosocial, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un accompagnement psychologique. Le CSE doit être en mesure de l’orienter vers des professionnels de santé adaptés : psychologues, psychiatres, coachs, sophrologues ou tout autre professionnel utile à la situation.

Mais au-delà de cette orientation, le CSE reste souvent un point d’appui humain très important dans l’entreprise. L’accompagnement ne se limite pas à transmettre un nom ou un numéro : il suppose aussi une présence, une écoute et une capacité à soutenir le salarié dans la durée.

Le CSE peut-il accompagner un salarié dans une procédure prud’homale ?

Oui, le CSE peut accompagner un salarié dans une procédure prud’homale, même s’il n’a pas vocation à agir à sa place.

Cet accompagnement peut consister à orienter le salarié vers un avocat, éventuellement financé par un syndicat, ou vers un défenseur syndical, qui peut le représenter devant le conseil de prud’hommes.

Le comité peut aussi aider à constituer le dossier prud’homal, par exemple en aidant le salarié à recueillir des témoignages ou des attestations.

Le texte transmis indique également que le CSE peut financer la procédure prud’homale du salarié ou un service d’accompagnement juridique via son budget des activités sociales et culturelles, dès lors que l’on considère que cela améliore les conditions de vie et de travail des salariés.

Quelles étapes suivre lorsqu’une situation de harcèlement est portée à la connaissance du CSE ?

Lorsqu’un élu est alerté sur une situation de harcèlement moral ou sexuel, la première chose à faire est de vérifier s’il existe dans l’entreprise une charte ou un mode d’emploi interne sur les procédures applicables. Si un dispositif existe, il faut s’y conformer.

Ensuite, il convient de recueillir le plus complètement possible les informations disponibles, puis de rassurer la personne qui a signalé les faits, qu’elle soit victime directe ou témoin.

L’employeur doit ensuite être informé au plus vite afin qu’il puisse prendre, si nécessaire, des mesures conservatoires.

Le CSE peut accompagner l’employeur dans la préparation de l’enquête, dans la création éventuelle d’une commission d’enquête et dans la définition de sa méthode.

Si aucune entreprise extérieure n’est missionnée, l’employeur doit ensuite établir un questionnaire type, procéder aux auditions et veiller au sérieux et à l’impartialité de l’enquête, notamment en se faisant accompagner.

L’employeur doit ensuite rendre compte des résultats de l’enquête au CSE et le consulter sur les mesures de prévention à mettre en place ou à renforcer.

Enfin, il faut accompagner la victime dans la poursuite de son contrat de travail et, selon les conclusions de l’enquête, l’employeur doit prendre les mesures disciplinaires qui s’imposent.

Questions fréquentes sur le rôle du CSE face au harcèlement et aux RPS

Ce qu’il faut retenir

Le CSE occupe une place essentielle dans la prévention et le traitement des situations de harcèlement et des risques psychosociaux. Il doit savoir détecter les signaux faibles, écouter, alerter, accompagner, participer aux enquêtes et proposer des actions de prévention.

Son rôle est d’autant plus important qu’il constitue souvent l’un des premiers points de contact pour les salariés en difficulté. Harcèlement moral, harcèlement sexuel, burn-out, stress ou violences internes ne doivent donc jamais être traités comme de simples tensions ordinaires.

Plus le CSE est formé, structuré et outillé sur ces sujets, plus il peut jouer pleinement son rôle de protection, d’alerte et de prévention au sein de l’entreprise.

Agora CSE vous accompagne

Chez Agora CSE, nous accompagnons les élus pour mieux comprendre leurs prérogatives, structurer leurs actions en matière de harcèlement et de risques psychosociaux, et renforcer leurs pratiques de prévention, d’alerte et d’accompagnement.

Parce que sur ces sujets, un CSE bien préparé peut faire une vraie différence pour les salariés.